Der folgende Text ist ein Entwurf/Vorschlag, auf den Grundlagen eines Brainstormings der dgti, einer Vorlage von Alexandra von TXKoeln, Betriebsrätin und einer Nachbearbeitung durch die dgti. Es kursieren verschiedene Entwürfe und es werden an verschiedenen Stellen Kommentare dazu gesammelt. Der Leser sollte seine Meinung zu diesem Entwurf an die Verfasserin senden.
Betriebsvereinbarung
zwischen
der Firma _______________________________,
Straße _______________________________,
PLZ _______ Ort _______________________________,
vertreten durch ihre
Geschäftsführer _______________________________,
_______________________________,
- nachfolgend "Firma" -
und dem Betriebsrat der Firma
zuständig für _______________________________,
vertreten durch den Vorsitzenden,
Herrn/Frau _______________________________,
Straße _______________________________,
PLZ _______ Ort _______________________________,
(Ort an dem der BR seinen Sitz hat)
- nachfolgend "Betriebsrat" -
zur besseren Integrierung und zum Schutz der Persönlichkeitsrechte von Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität (Transsexualität, Intersexualität).
- nachfolgend "TS/IS" -
Teil A
Vorbemerkung/Präambel
I.
Der Betriebsrat und die Firma schließen im Interesse einer kooperativen und vertrauensvollen Zusammenarbeit, sowie wegen der Besonderheiten der Zeitarbeit im Sinne von § 74 Abs. 1 BetrVG die vorliegende Betriebsvereinbarung.
II.
Dies erfolgt wechselseitig, ohne Anerkennung einer diesbezüglichen Rechtspflicht. Eine An- oder Aberkennung sowie eine Erweiterung betriebsverfassungsrechtlicher Rechtsposition wird durch den Abschluss der vorliegenden Betriebsvereinbarung für TS/IS nicht begründet. Gesetzlich geregelte Rechte und Pflichten von TS/IS werden durch diese Vereinbarung nicht berührt.
Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität sind Menschen, die das Bedürfnis empfinden dem anderen Geschlecht zuzugehören. In unserem Falle sind dies Frauen, die als Mann weiter in diesem Unternehmen beschäftigt werden wollen und Männer, die als Frau in diesem Unternehmen beschäftigt werden wollen.
Betroffen von Problemen der sozialen Integration sind aber auch Arbeitnehmer, die den Wechsel schon ganz oder teilweise vollzogen haben und bei uns Arbeit suchen.
III.
Betriebsrat und Firma sind sich in dem Bewusstsein einig, dass TS/IS kulturell geprägte soziale Probleme haben, oder mit solchen konfrontiert werden und u.U. ein zeitlich begrenzter Bedarf an medizinischer und/oder psychologischer Behandlung erforderlich ist. Durch geeignete Maßnahmen soll Leistungsverlust vermieden werden und eine soziale Perspektive erhalten werden oder entstehen.
Mit der vorliegenden Betriebsvereinbarung sollen die Mindestanforderungen der "Standards für die berufliche Integration von TS/IS" in die Praxis umgesetzt werden. Die Arbeitnehmer werden von dieser Betriebsvereinbarung unterrichtet. Die Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer erfolgt freiwillig. Kein Arbeitnehmer darf zur Inanspruchnahme verpflichtet werden. Es entstehen ihm keine Nachteile daraus, wenn er die dadurch für ihn entstehenden Möglichkeiten nicht in Anspruch nimmt.
IV.
Im Zusammenhang mit jeder personellen Einzelmaßnahme, im Sinne der vorliegenden Betriebsvereinbarung, unterrichtet der Betriebsrat der Firma den Arbeitgeber durch Zurverfügungstellung mindestens folgender Angaben über jeden betroffenen Mitarbeiter.
01 Angaben zum Mitarbeiter:
01.1 Name
01.2 Vorname (entsprechend dem gelebten Geschlecht)
01.3 Anschrift
01.4 Telefon
01.5 Geburtsdatum
01.6 Berufliche (Vor-) Bildung
01.7 Schwerbehinderung
02 Angaben zum Arbeitsverhältnis
02.1 Eintrittsdatum
02.2 Einstellungsberuf
02.3 Vereinbarter Lohn (+ Zulage)
02.4 Abteilung
03 Angaben zur Umsetzung
03.1 Name der Abteilung falls vorgesehen
03.2 Integration in neuer Abteilung.
03.3 Tätigkeitsbeschreibung
03.4 Arbeitsplatzbeschreibung
03.5 Lage und Dauer der Arbeitszeit
03.6 Angaben zur Schichtarbeit
falls vorgesehen und zusätzlich, wenn der Wechsel des gelebten Geschlechtes während eines laufenden Einsatzes erfolgt
03.7 Änderung des Vornamens
03.8 Ummeldung des Mitarbeiters mit den neuen Vornamen bei der Krankenkasse und der Sozialversicherung.
Teil B
Pflichten der Firma und des Betriebsrates
I.
Informationspflicht
Firma und Betriebsrat geben durch Aushang bekannt, dass eine Betriebsvereinbarung zur Integration und zum Schutz von Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität "TS/IS" besteht und weisen darauf hin, dass diese in der Personalleitung und beim Betriebsrat eingesehen werden kann.
In der Personalleitung und beim Betriebsrat werden Informationsblätter bereit gehalten, die auf Gruppen und Beratungsstellen in der Region hinweisen, sowie auf qualifizierte überregionale Angebote. Die Namen der Beauftragten der Firma und des Betriebsrates sind auf diesen Informationsblättern ebenfalls zu nennen.
Von Anfragenden darf weder der Name noch die Personalnummer aktenkundig gemacht werden.
II.
Benennung und Qualifizierung der Beauftragten
Firma und Betriebsrat benennen jeweils einen Beauftragten. Diese haben sich insbesondere
01.1 mit den rechtlichen Problemen von TS/IS vertraut zu machen.
01.2 über Probleme des sozialen, speziell betrieblichen Umfeldes zu informieren um eine Stabilisierung und/oder Integration von TS/IS zu ermöglichen.
01.3 über ihre eigene Einstellung zu Geschlecht und Geschlechtergrenzen klar zu werden und diese stets offen zu halten.
Den Beauftragten ist Gelegenheit zu geben sich regelmäßig über allgemeine Fragen auszutauschen und an Qualifizierungsmöglichkeiten teil zu nehmen. Die dafür erforderliche Zeit ist als Dienstzeit anzurechnen. Notwendige Literatur ist von der Firma zu beschaffen.
Als Qualifizierungsmaßnahme gelten
02.1 Die Selbsterfahrung in Zusammenarbeit mit regionalen Gruppen
02.2 Die Teilnahme an Vorlesungen und Seminaren zum Thema Transgender, Transsexualität und Intersexualität. Selbststudium durch Literatur ist nur begrenz anrechnungsfähig. Notwendige Kosten der Qualifizierung trägt die Firma.
02.3 Supervision mit externen Beratern und Beauftragten.
III.
Auskunfts- und Schweigepflicht der Beauftragten
Die Beauftragten unterliegen im Einzelfall eines betreuten TS/IS so lange der Schweigepflicht, bis dieser einer Offenbarung zustimmt. Auch nach einer Zustimmung zur Offenbarung dürfen persönliche Daten und Fakten nur in soweit verwendet werden, wie sie für eine sozialverträgliche Integration des Arbeitnehmers erforderlich sind. Im Fall einer drohenden Störung des Betriebsfriedens durch einen TS/IS oder sein betriebliches Umfeld kann eine Auskunftspflicht begründet sein. Der TS/IS ist vorher jedoch davon zu unterrichten und es ist zu versuchen ihm klar zu machen, warum nun eine Auskunftspflicht entsteht.
Die Auskunftspflicht ist auf betrieblich und arbeitsrechtlich relevante Umstände begrenzt. Sie darf nicht zu persönlicher Diskriminierung führen und in keinem Fall persönliche, vertrauliche Gesprächsinhalte offenbaren.
Wird ein Beauftragter von seiner Aufgabe entbunden, so hat er alle von ihm erlangte Kenntnisse seinem Nachfolger zu übergeben. Gegenüber Dritten besteht absolute Schweigepflicht.
IV.
Arbeitsrechtliche Stellung der Beauftragten
Der Beauftragte der Firma wird von der Firmenleitung/Personalleitung vorgeschlagen und benannt, der Beauftragte des Betriebsrates von diesem. Es besteht ein gegenseitiges Einspruchsrecht. Bei einem Einspruch muss eine einvernehmliche Lösung über die Person des Beauftragten gefunden werden.
Die Beauftragten sind in ihrer TS/IS-Arbeit nur an die Vorgaben dieser Betriebsvereinbarung gebunden und inhaltlich darüber hinaus nur ihrem Gewissen verantwortlich. Für die Beauftragten kommen die Schutzrechte für Mitglieder des Betriebsrates im Sinne des BetrVG zur Anwendung. Möglichkeiten der außerordentlichen Kündigung und aus betrieblichen Gründen notwendiger, zwingender Versetzungen und Entbindung von der Aufgabe des Beauftragten bleiben davon unberührt. In jedem Fall ist jedoch der Betriebsrat zu hören. Diese Vorschrift gilt ausdrücklich auch für den Fall, dass der Beauftragte der Firma zum Kreis der "Leitenden Angestellten" gehört.
Zeiten, die Beauftragte zur Wahrnehmung ihrer Pflichten benötigen, sind Arbeitszeit.
Teil C
Pflichten und Rechte der Betroffenen
Transgender - Transsexuelle und Intersexuelle - können von den Möglichkeiten dieser Betriebsvereinbarung Gebrauch machen. Eine Verpflichtung dazu besteht nicht. Um sich über die Möglichkeiten dieser Betriebsvereinbarung zu informieren können sie sich an den Beauftragten der Firma oder des Betriebsrates wenden. Über diesen "Erstkontakt" dürfen keine Aufzeichnungen gemacht werden, es sei denn, der Ratsuchende möchte dies ausdrücklich so haben und verleiht damit seinem Willen Ausdruck, dass er die Möglichkeiten dieser Betriebsvereinbarung für sich in Anspruch nehmen will.
I.
Schutzwirkung
Liegt eine Willenserklärung des TS/IS vor, so ist eine Betreuungsakte zu führen. Diese Akte darf nicht zum Bestandteil der Personalakte werden. Der TS/IS ist darüber zu informieren, dass ein Informationsaustausch zwischen den Beauftragten stattfindet sobald eine Betreuungsakte angelegt wird.
Der TS/IS wird darüber informiert, dass ab dem Zeitpunkt, zu dem eine Betreuungsakte angelegt wird für ihn ein erhöhter Kündigungsschutz wirksam wird.
Dieser Schutz besteht darin, dass
01.1 bei einer drohenden Kündigung der Beauftragte zunächst gehört werden muss.
01.2 eine Abmahnung nur dann wirksam wird, wenn der Beauftragte dieser zustimmt.
01.3 notwendige Behandlungszeiten nicht auf Zeiten, von für die Firma unzumutbaren, krankheitsbedingte Ausfälle angerechnet werden.
01.4 Gespräche mit dem Beauftragten haben grundsätzlich in abgeschlossenen Räumen zu erfolgen. Im Einzelfall kann es sinnvoll und/oder notwendig sein, dass der zweite Beauftragte oder eine Vertrauensperson des TS/IS zugezogen wird. Über die Gespräche ist ein Ergebnisprotokoll zu erstellen, das von den Beteiligten gegengezeichnet und der Betreuungsakte zugeführt wird.
II.
Sozialer Übergang
Der soziale Übergang von Mann zu Frau oder Frau zu Mann ist nicht nur ein persönlicher Einschnitt, sondern auch ein Einschnitt in das soziale und betriebliche Umfeld. Um dem gebührend Rechnung tragen zu können verpflichtet sich ein TS/IS, für den eine Betreuungsakte angelegt wird,
02.1 auf Alleingänge der Offenbarung am Arbeitsplatz, ohne Einbeziehung des Beauftragten, zu verzichten. Mit diesem Verzicht verbundene Einschnitte in Persönlichkeitsrechte sollten unter den Gesichtspunkten von "Störung des Betriebsfriedens" und/oder Mobbing gesehen und akzeptiert werden. Im Zweifelsfall soll die Meinung beider Beauftragten eingeholt werden.
02.2 den Beauftragten über notwendige Behandlungsmaßnahmen zu informieren, sowie über beabsichtigte medizinische Maßnahmen mit Zeitausfall. Im Falle der Planbarkeit des Zeitausfalls ist dieser mit dem Beauftragten abzusprechen. Der betroffene TS/IS hat dabei betriebliche Einschränkungen ebenso zu berücksichtigen, wie der Betrieb die persönliche Notwendigkeit. Im Zweifelsfall entscheiden die Beauftragten gemeinsam mit dem Betroffenen.
III.
Sozialer Umstieg
Sind sich der betroffene TS/IS und der Beauftragte, mit dem bisher die Gespräche geführt wurden einig, dass der Zeitpunkt des sozialen Umstiegs gekommen ist, so ist der zweite Beauftragte hinzuzuziehen. Unter Berücksichtigung der betrieblichen Möglichkeiten und der Zumutbarkeit des betroffenen TS/IS werden alle Maßnahmen eingeleitet und/oder vollzogen, die für den sozialen und arbeitsrechtlichen Schritt erforderlich sind. Dies können im Einzelnen sein:
03.1 Gespräche mit Vorgesetzten und/oder Arbeitskollegen des TS/IS.
03.2 Überleitung in ein anderes Arbeitfeld in der neuen Identität, wenn dies die Beteiligten gemeinsam als sinnvoll ansehen.
03.03 Ummeldung in der Personalakte und bei den Trägern der Sozialversicherung.
Unter Abwägung der Persönlichkeitsrechte gegenüber den Rechten des öffentlichen Interesses sind diese Maßnahmen unabhängig davon durchzuführen, ob bereits eine gesetzliche Namensänderung beantragt wurde oder erfolgt ist.
Der Arbeitnehmer ist nur entsprechend seinem gelebten sozialen Geschlecht und seiner Leistung zu beurteilen. Die Betreuungsakte muss 24 Monate nach den sozialen Wechsel vernichtet werden. Dies gilt auch für jene Fälle, in denen TS/IS die bereits die gesetzliche Anerkennung hatten, als sie die Regelungen dieser Betriebsvereinbarung in Anspruch nahmen. Die Vereinbarungen des Teil D gelten unabhängig vom Einzelfall weiter. Insoweit haben die Beauftragten allgemeine Pflichten zur Wahrung der Persönlichkeitsrechte und des Betriebsfriedens im Zusammenhang mit TS/IS.
Teil D
Durchführung der vorliegenden Betriebsvereinbarung
I.
01.1 Um die ordnungsgemäße Durchführung der vorliegenden Betriebsvereinbarung zu gewährleisten, wird die Firma vor Inkrafttreten der vorliegenden Betriebsvereinbarung dem dafür vorgesehenen Betriebsratsmitglied und dem Beauftragten der Firma die Möglichkeit geben, sich die Zeit zu nehmen, die für die Integrität der TS/IS Mitarbeiter nötig ist.
01.2 Der Betriebsrat sorgt mit dem Vertreter des Arbeitgebers dafür, dass am alten und am neuen Arbeitsplatz kein Mobbing stattfindet. Sollte sich Mobbing ergeben, hat der Betriebsrat und Arbeitgebervertreter die Betroffenen zu einem Gespräch zusammenzuführen um diese Sache aus der Welt zu schaffen.
01.3 TS/IS können nach europäischer Rechtssprechung nicht wegen ihrer Transsexualität gekündigt werden, es sei denn, der/die Mitarbeiterln verstößt in eklatanterweise gegen den Arbeitsvertrag oder diese Betriebsvereinbarung.
01.4 Der/die MitarbeiterIn hat alles zu unterlassen was gegen die Bestimmungen der vorliegenden Betriebsvereinbarung verstößt. Dies wären im Besonderen:
a) Bevor das O.K von den Beauftragten kommt schon als Frau oder Mann aufzutreten.
b) Am Arbeitsplatz Äußerungen über ihre abweichende Geschlechtsidentität (Transsexuell) zu machen bevor auch hier das O.K. der Beauftragten erfolgt.
II.
02.1 Die Änderung und Anmeldung bei der Krankenkasse und der Sozialversicherung ist rechtlich nicht bedenklich und dient der sozialen Integration und Stabilität.
02.2 Der Beauftragte des Betriebsrates und des Arbeitgebers hat sich über TS/IS so zu erkundigen, dass sie ihre Arbeit ordnungsgemäß erfüllen können.
02.3 Die Personalakte ist jeweils entsprechend der gelebten Identität zu führen. Zeugnisse sind entsprechend auszustellen.
III.
03.1 Der Betriebsrat und der Vertreter des Arbeitgebers haben jeweils einen Stellvertreter zu benennen um den Verlauf der Eingliederung nicht zu unterbrechen.
03.2 Der/die Vertreter von Betriebsrat und Arbeitgeber müssen vor Antritt der Verhinderung über den Sachstand informiert werden um die Maßnahme ordnungsgemäß durchzuführen.
03.3 Auch für die Vertreter des Betriebsrates und des Arbeitgebers gilt äußerstes Stillschweigen.
03.4 Die Vertreter von Betriebsrat und Arbeitgeber und der/die Betroffene treffen sich ein Mal in der Woche um das weitere Vorgehen zu besprechen.
03.5 Der Name des/der Betroffenen ist bis zum Abschluss geheim zu halten um unnötige Verzögerungen zu ersparen.
Teil E
Betriebsinterne Friedenspflicht
I.
Sofern nach Auffassung einer Partei ein Verstoß gegen die in der vorliegenden Betriebsvereinbarung vereinbarten Regelungen vorliegt, wird die den Verstoß behauptende Partei dies der jeweils anderen Partei schriftlich unter Darlegung des zugrundeliegenden Sachverhaltes anzeigen.
II.
Auch wenn sich während der Dauer der vorliegenden Betriebsvereinbarung Regelungslücken ergeben und/oder nach Auffassung einer Partei Änderungen oder Ergänzungen notwendig oder sinnvoll werden sollten, wird jene, die Änderung/Ergänzung für notwendig haltende Partei diese der jeweils anderen Partei, unter Darlegung des für regelungsbedürftig gehaltenen Tatbestandes, schriftlich mitteilen und, sofern möglich, einen Lösungsvorschlag unterbreiten.
Unter Regelungslücken i.S. dieser Betriebsvereinbarung werden beispielsweise Sachverhalte verstanden, die sich bei praktischer Anwendung dieser Betriebsvereinbarung nicht vorhersehen lassen.
Änderungen und/oder Ergänzungen können sich beispielsweise aus gesetzlichen Änderungen ergeben oder dadurch, dass sich bei Anwendung dieser Betriebsvereinbarung ergeben sollte, dass hier niedergelegte Regelungen dieser Betriebsvereinbarung unpraktikabel, unvollständig oder ähnliches sind.
III.
Der Hinweis auf notwendige oder sinnvolle Änderungen oder Ergänzungen soll den Parteien im Interesse der Vermeidung unnötiger Auseinandersetzungen Gelegenheit geben, innerhalb 4 Wochen den zugrunde liegenden Sachverhalt zu klären und eine einvernehmliche Lösung zu realisieren. Während dieses Zeitraumes werden beide Parteien weder arbeitsgerichtliche, behördliche oder Einigungsstellenverfahren (Friedenspflicht) einleiten.
IV.
Erfolgt innerhalb von 4 Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung bei dem jeweiligen Empfänger keine Reaktion der Vertragspartner und/oder kommt innerhalb der vorgenannten Frist keine einvernehmliche Regelung zustande, steht es jeder Partei frei, die für erforderlich gehaltenen gerichtlichen, behördlichen sonstigen Maßnahmen einzuleiten.
Teil F
Kündigung/Nachwirkung
I.
Die vorliegende Betriebsvereinbarung wird zunächst für einen Zeitraum von zwei Jahren abgeschlossen. Sie tritt mit dem Tage ihrer Unterzeichnung in Kraft und verlängert sich um jeweils ein Jahr, wenn sie nicht 6 Monate vor Fristende gekündigt wird.
II.
Zwischen den Parteien besteht ausdrücklich Einigkeit darüber, dass die vorliegende Betriebsvereinbarung im Falle einer Kündigung bei Beendigung Nachwirkung entfaltet. Mit Wirksamwerden einer eventuellen Kündigung gelten mithin nur und ausschließlich die einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen (sofern vorhanden) in der jeweils gültigen Fassung.
Mit den folgenden Unterschriften tritt diese Betriebsvereinbarung in Kraft.
____________________ , __________________
(Ort, Datum
und Unterschriften der Firma, des Betriebsrates)
______________________________________ ,
______________________________________ ,
______________________________________ ,
______________________________________ .
